+7 (903) 196-84-96

ТОП БИЗНЕС КОНСАЛТИНГ

+7 (903) 729-68-01
Общество с ограниченной ответственностью
тел.:
e-mail:
«Кадры решают все!» или как не ошибиться при назначении руководителей?
Автор статьи: Филатов Игорь Борисович, Генеральный директор ООО «ТБК»
В чем сложность назначения нового руководителя?
В процессе развития у каждой компании всегда появляется потребность в отборе кандидатов и назначении новых руководителей на открывающиеся направления, на освобождающиеся должности.
Разные компании решают этот вопрос по разному – кто-то делает ставку на внутренних кандидатов, предоставляя возможности сотрудникам для карьерного роста, кто-то предпочитает привлекать опытных руководителей с рынка.
К сожалению, по какому бы пути не шли компании, при выборе кандидата всегда возникают одни и те же вопросы:
  • «Кого назначить на новые или освобождающиеся должности?»
  • «Как не ошибиться при выборе кандидата на руководящую должность?»
  • «Как обеспечить быстрое вхождение новых руководителей в должность?».
Внутренние кандидаты на значимые руководящие должности – это, как правило, сотрудники хорошо себя проявившие на менее значимых позициях. Однако, обычно, руководству совершенно не понятно, как они поведут себя на новых высоких должностях, смогут ли они соответствовать новой должности и решать стоящие задачи.
Внешние кандидаты – еще более непонятная история. Даже если они имеют опыт работы на сопоставимых должностях в других компаниях, даже если они там достигали значимых результатов, то совсем не факт, что они будут эффективны в вашей компании, что смогут вписаться в команду, наладить рабочие отношения с руководством, коллегами, подчиненными.
Здесь ключевой вопрос - «Сколько стоит ошибка при выборе кандидата на значимую руководящую должность?»
Как показывает опыт – очень дорого!
Причем, далеко не всегда сразу после назначения удается понять, что вновь назначенный руководитель «не тянет», что его деятельность наносит ущерб компании, что он не в состоянии достичь поставленных целей.
Проходит, как правило, не менее года, прежде чем всем становится очевидно, что нового руководителя надо менять, что его деятельность нанесла и продолжает наносить компании огромный ущерб. А тут оказывается, что он за это время уже перестроил состав подчиненных подразделений и их деятельность под себя, под свое понимание.
Чем крупнее компания, чем выше должность, тем цена ошибки назначения неподходящего кандидата на эту должность выше!
Потери, как правило, в десятки, а то и в сотни раз превышают зарплату руководителя!
Чего ожидать от нового руководителя?
Желание избежать ошибок при назначении руководителей вызывает вопросы:
  • Можно ли прогнозировать успешность руководителя при назначении на должность?
  • Можно ли прогнозировать то, какое рабочее поведение кандидат будет демонстрировать после назначения на должность?
  • Можно ли оценить соответствие кандидата уровню задач, которые ему надо будет решать после назначения на руководящую должность?
  • Можно ли избежать ошибок при принятии решений о назначении?
Оказывается, что существуют методы оценки, позволяющие с высокой достоверностью спрогнозировать поведение кандидата в Компании, оценить его потенциал и соответствие стоящим задачам, получить информацию для принятия обоснованного решения!
Как оценить кандидата?
Как показывает опыт, тестирование, проведенное даже по самым качественным методикам, не дает понимания того, насколько кандидат соответствует стоящим задачам и мало помогает руководству при принятии решения о назначении кандидата на руководящую должность.
Чуть больше понимания может дать структурированное интервью по компетенциям, но руководители, особенно ТОП менеджеры, очень редко укладываются в стандарты корпоративных компетенций. Кроме того, наличие компетенций – это далеко не всё, что обеспечивает успешность кандидата в данной компании на данной должности.
Получается, что для качественного прогнозирования рабочего поведения кандидата на конкретной должности в конкретной компании, для определения его потенциала, уровня развития управленческих компетенций, личностных и деловых качеств в каждом случае надо тщательно разбираться.
Наилучшим методом, дающим уникальную достоверность результатов оценки потенциала, деловых и личностных качеств кандидата, практически единственным методом, подходящим для оценки руководителей ТОП уровня, является метод «Индивидуальный психологический ассессмент» (далее - Индивидуальный ассессмент).
Суть метода заключается в проведении квалифицированными экспертами продолжительного структурированного интервью, которое позволяет выявить устойчивые, повторяющиеся модели поведения сотрудника, привычные способы решения рабочих задач, сложившиеся взгляды, установки, мотивы и ценности.
По результатам проведения Индивидуального ассессмента кандидата Вы получите:
  • полный психологический портрет кандидата;
  • оценку уровня развития управленческих компетенций кандидата;
  • оценку его управленческого потенциала;
  • оценку уровня мотивированности и готовности к решению стоящих задач;
  • оценку перспектив кандидата в контексте внутренней культуры компании, принятой в компании системы управления;
  • условия успешности кандидата;
  • прогноз его поведения и результативности;
  • ответы на ваши вопросы по рассматриваемому кандидату;
  • возможные риски в случае назначения кандидата на должность.
Если Вы хотите подстраховаться, получить развернутую структурированную информацию по кандидату для принятия обоснованного решения, получить по кандидату ответы на важные для Вас вопросы, то крайне желательным является проведение Индивидуального ассессмента кандидата до принятия решения о назначении.
Чем хорош Индивидуальный ассессмент?
Затраты на проведение Индивидуального ассессмента несопоставимо ниже тех потерь, которые может понести ваша организация в случае, если произойдет назначение неподходящего кандидата, не соответствующего уровню стоящих задач.
Из своей практики мы видим, что самым ценным для наших заказчиков является именно то, что этот метод дает достоверную и полную информацию о людях.
Но самое главное – он дает информацию, позволяющую принимать обоснованные управленческие решения.
Важно, что и сами оцениваемые руководители всегда остаются довольными, поскольку эксперт в ходе беседы и в процессе последующей обратной связи корректно показывает оцениваемому руководителю те качества и модели поведения, которые помогают ему добиваться успеха и те, которые сдерживают его в достижении нужных результатов, выступают ограничением для дальнейшего развития.
При этом эксперт всегда старается замотивировать оцениваемого руководителя на положительные изменения. Поэтому данный метод всегда является положительным для кандидата, даже если этот кандидат не подходит на предполагаемую должность.
Такой подход позволяет сохранить лояльность к Компании, как у внутренних, так и у внешних кандидатов даже в случае отрицательного решения.
Кто может провести Индивидуальный ассессмент?
К сожалению, на рынке только очень ограниченный перечень компаний предлагает услугу проведения Индивидуального ассессмента. Это обусловлено высокими требованиями к квалификации экспертов, проводящих Индивидуальный ассессмент, и довольно высокой трудоемкостью. Кроме того, на рынке мало экспертов, владеющих этим методом.
Встречаются случаи, когда Индивидуальным ассессментом компании называют другие оценочные процедуры, которые проводятся совсем по другим технологиям.
Эксперты нашей компании успешно применяют данный метод для оценки руководителей всех уровней уже в течение 18 лет.
Качество проведения Индивидуального ассессмента обеспечивается высочайшей квалификацией и огромным опытом наших экспертов, подтверждено многочисленными отзывами крупнейших компаний.
Мы всегда рады помочь!
Задать вопрос
Оценка руководителей с использованием метода «Индивидуальный ассессмент»
Ваш e-mail
Ваше имя
Ваш телефон
Напишите вопрос
Мы обязательно с Вами свяжемся!
Услуги по направлению Оценка руководителей
Контакты
+7 (903) 729-68-01, +7 (903)196-84-96
info@tbconsult.ru
Москва, Ярославская, д. 8, корп. 4, офис 308